Mutations du travail : quel futur pour les pratiques d'intervention et de formation d'adultes ?
Le monde du travail, terrain d’action des formateurs et formatrices d’adultes, est en pleine mutation. Le phénomène n’est pas neuf, mais il emprunte aujourd’hui d’autres voies, plus rapides, plus radicales, plus contrastées. Ces mutations profondes, que nous résumerons en cinq axes, incitent les professionnel.le.s à explorer des pratiques innovantes, émergentes et multiples d’intervention et de formation en contexte de travail. Elles interpellent les chercheur.e.s du RIFT qui souhaitent les analyser et les questionner de plus près, en y consacrant le prochain cycle de conférences du laboratoire.
D’abord, la recherche de modèles d’organisation plus souples, flexibles, réactifs et innovants est plus que jamais un impératif pour rester en lice dans une compétition économique globalisée. Derrière des dénominations multiples (entreprise apprenante, agile, ...), ces modèles consacrent le travail recomposé au sein d’équipes auto-dirigées, dans des structures de plus en plus plates et mouvantes. Ces organisations, ambidextres, tentent de concilier des injonctions contradictoires de fiabilisation de la qualité et standardisation des process, et de réinvention permanente de leurs services, produits, structures et activités. Elles ont profondément modifié la nature de l’activité humaine, mobilisant des compétences plus élaborées et insaisissables d’adaptation et d’innovation, de gestion de l’imprévu et de la complexité, de collaboration. Elles intensifient l’apprentissage requis des travailleurs et des travailleuses tout en rendant plus improbable la formalisation de référentiels de compétences et de curricula de formation. Ingénierie de la formation et ingénierie des compétences, champs de pratiques classiques des intervenant.e.s et formateurs.trices d’adultes, paraissent à bien des égards trop rigides dans ces organisations qui appellent à se former en situation de travail, au sein même des équipes, où apprentissage et exercice du travail semblent indissociables.
La digitalisation de l’économie, quatrième révolution industrielle, impacte elle aussi les pratiques d’intervention et de formation à plus d’un titre. Bien sûr, elle ouvre des perspectives insoupçonnées en matière de technologies éducatives. Ces dernières atteignent à présent des degrés de sophistication, d’interactivité et de réalisme suffisants pour se substituer, pour partie au moins, à l’action des formateurs et des formatrices. Au-delà des métiers de la formation, ce sont des pans entiers de l’activité économique qui sont transformés en profondeur. Les métiers du commerce, de la santé, d’expert.e.s sont à présent bouleversés, menacés par le Web 4.0 et l’intelligence artificielle. Quelles seront les compétences mobilisées par les travailleurs et travailleuses du futur dans cet univers qui hypertrophie le traitement (ir-)rationnel de l’information? Quelle place encore pour les compétences à ce jour non digitalisables, d’ordre social et affectif, particulièrement présentes dans le travail créatif et collaboratif ?
A l’heure où les machines apprennent et où la toile offre l’accès libre, instantané et sans limite à un contenu incommensurable, c’est la finalité même de la formation et la nature des apprentissages en jeu qui sont interrogées. Comment savoirs et connaissances se construisent-ils et se transmettent-ils dans l’environnement des « digital natives » ? Sous quels formats ? Par quels canaux ?
La digitalisation a aussi pour effet notable de permettre aux employeur.e.s de poursuivre de nouvelles voies dans la recherche de flexibilité, misant sur la fluidité accrue du marché du travail et l’externalisation de pans de plus en plus conséquents d’activités. Les salarié.e.s cèdent la place aux prestataires externes, consultant.e.s, intérimaires, free-lance, sous-traitant.e.s, tantôt plus spécialisé.e.s, tantôt moins cher.e.s car soumis à la concurrence. La figure-phare est celle du « gig worker », qui décroche ses missions intermittentes via des plateformes digitales, criées des temps modernes destinées à faciliter l’appariement rapide et à distance de l’offre et de la demande. La fin annoncée du salariat semble signer la disparition des carrières traditionnelles au profit de trajectoires d’emploi plus nomades, voire chaotiques, marquées par les réorientations et reconversions. Elles imposent à l’adulte de se positionner activement sur le marché de l’emploi et de devenir son propre entrepreneur dans le développement de ses compétences et de son employabilité. Face à ces trajectoires, les formateurs et formatrices d’adultes sont amené.e.s à jouer un rôle clé d’accompagnateur.trice et de coach individuel.le, presque de thérapeute dans les moments de crise et de rupture.
Dans ce contexte, la fonction ressources humaines, historiquement développée dans une perspective de gestion et de développement du personnel au service de la croissance interne de l’entreprise, apparaît elle-même en crise. La gestion des carrières, la formation, l’accompagnement des transformations organisationnelles sont mises à mal au profit d’une logique de gestion court-termiste des effectifs, en croissance ou décroissance rapide, et d’acquisition de talents prêts à l’emploi via un marketing employeur agressif. Pour certains employeurs, le capital humain s’acquiert et ne se développe plus, charge à l’individu de veiller à entretenir lui-même ce capital gage d’employabilité. Y a-t-il dès lors encore place pour un.e responsable de formation interne et quel est son rôle ? Quelles pratiques de formation et d’intervention peut-il ou elle déployer et comment défendre l’idée que les ressources les plus stratégiques pour assurer une compétitivité durable sont celles qui sont construites collectivement, spécifiques à l’entreprise, intangibles et inimitables et, par définition, non disponibles sur le marché du travail?
Enfin, les aspirations à l’autonomie, à la liberté, au sens et à la reconnaissance, et même au bonheur au travail n’ont jamais été aussi pressantes, en écho à un travail perçu comme aliénant, source de souffrance et d’injustice. L’engouement pour les entreprises dites libérées et autres holacraties atteste de la profonde remise en cause des organisations du travail fondées sur l’autorité, l’inégal accès aux décisions, la subordination inhérente au contrat de travail. L’heure est au libre engagement des individus dans des structures participatives, coopératives, démocratiques, dans lesquelles l’idéal de réalisation de soi paraît plus accessible. Assurer un travail décent, préservant la santé, garantissant une protection sociale et permettant l’égale participation de tous, hommes et femmes, à la vie économique et sociale est la priorité de l’Organisation Internationale du Travail qui célèbrera en 2019 le centenaire de sa fondation à Genève. Pour que cette priorité reste aussi celle de nos économies prospères, l’appel à la responsabilité sociétale de l’entreprise est omniprésent. La formation des adultes, tout au long de la vie, en est un levier incontournable.
Le prochain cycle de conférences du RIFT, démarrant à l’automne, aura pour but d’explorer plus avant en quoi ces mutations du travail interrogent et modifient les pratiques et les principes fondateurs de l’intervention et de la formation d’adultes en contexte professionnel. Programme à suivre…
1 oct. 2019