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Transformation de la fonction RH et évolution des pratiques d'apprentissage

Faire un exercice de prospective de la fonction RH nécessite d’abord de définir l’évolution de trois dimensions concomitantes : 1° les formes d’organisation ; 2° les besoins de compétences ; et 3° les marchés du travail. C’est au croisement de ces trois thématiques que l’on pourra positionner des hypothèses de transformation de la fonction RH et réfléchir à ses incidences sur les espaces, temps et activités d’apprentissage dans les organisations.

En effet, pour nous, la fonction RH se situe comme une instance gestionnaire en charge de veiller à ce que des organisations disposent des compétences dont elles ont besoin. Mais la réponse à ces questions de compétences n’est pas uniforme : elle est conditionnée par le type d’organisation à laquelle elle s’adresse dans un contexte socio-économique donné.

Entreprise en réseau ? Organisation centralisée avec de multiples partenaires ? entreprises sociale et territoriale ? ….Les réponses RH ne seront pas les mêmes.

Le deuxième critère concerne la nature des compétences qui seront réclamées par le monde du travail et la manière de les « produire » au sein ou à l’extérieur des organisations. En ce sens la fonction formation est indissociable des missions de la DRH.

Enfin, la fonction RH est située dans un contexte social et un marché du travail national ou international qui impacte fortement sur ses missions et ses moyens d’action et régule en particulier la place et les dispositifs à disposition de l’entreprise pour soutenir le développement des compétences du personnel.

C’est donc à partir de ces trois questions clés que nous développerons différents scénarios d’évolution de la fonction RH, en nous attardant sur leurs implications en matière d’apprentissage et de développement des compétences.

 

5 mai 2020
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