Campagne

Raconter son weekend à ses collègues… et pouvoir dire avec qui on l’a passé

lgbt-diversite-banniere.jpeg

Par Lorris Germann

L’homophobie et la transphobie sont encore bien présentes dans le contexte professionnel. Les initiatives visant à développer un milieu de travail inclusif et respectueux fleurissent toutefois, aussi bien au sein des grandes multinationales, pionnières dans la prise en compte des enjeux de la diversité, qu’au sein des organisations internationales et plus largement des institutions publiques.

L’Université de Genève propose depuis quatre ans une session de formation continue « Développer un milieu de travail inclusif : management de la diversité et droits LGBT » pour soutenir ces efforts. Rencontre avec la Professeure Lorena Parini, directrice de l’Institut des Études genre, et Ferdinando Miranda, directeur exécutif du Fonds universitaire « Maurice Chalumeau – Connaissances des sexualités ».

La crise actuelle a bouleversé l’organisation du monde du travail et a posé avec force la question du bien-être des employé-es. Il est en effet plus que jamais nécessaire de garantir des conditions de travail optimales et inclusives afin que chacun-e puisse se sentir reconnu-e et accepté-e. « Lorsque l’on se lève et que l’on va au travail avec la boule au ventre, eh bien peut-être que notre journée ne sera qu’à moitié productive voire pas du tout ! », relève Ferdinando Miranda. Développer un milieu de travail inclusif est désormais incontournable, aussi bien pour attirer que retenir les talents : au-delà des enjeux de responsabilité sociale, l’inclusion est un enjeu économique.


« Lorsque l’on se lève et que l’on va au travail avec la boule au ventre, eh bien peut-être que notre journée ne sera qu’à moitié productive voire pas du tout ! », Ferdinando Miranda



Les questions d’inclusion au travail, jusqu’il y a peu, étaient encore largement limitées à l’égalité entre femmes et hommes et à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Ce n’est que dernièrement que les questions ethniques, raciales et LGBT commencent à être conceptualisées, voire prises en charge, dans le contexte entrepreneurial européen, souligne Ferdinando Miranda. Des débats tels que celui du mariage pour tous, de l’extension de la norme pénale anti-raciste aux discriminations en raison de l’orientation sexuelle, ou encore la tenue de la « Marche des fiertés » en 2019 à Genève, ont largement contribué à rendre visible les enjeux d’inclusion des personnes LGBT au travail, notamment en Suisse.

Le chemin est toutefois encore long. Le label « LGBTI Suisse », décerné pour « distinguer les entreprises et organisations ayant une culture organisationnelle ouverte et inclusive et pour favoriser l’inclusion des personnes LGBTI* », existe par exemple seulement depuis 2018. « L’homophobie et la transphobie sont encore bien présentes sur le lieu de travail » rappelle Lorena Parini.


« L’homophobie et la transphobie sont encore bien présentes sur le lieu de travail », Professeure Lorena Parini



Les situations varient fortement selon la taille et le type d’entités. Les multinationales sont ainsi souvent plus avancées dans la prise en charge des questions LGBT sur le lieu de travail, explique Ferdinando Miranda. La culture d’entreprise de ces dernières est souvent d’influence anglo-saxonne, avec des mécanismes de décisions, de management et d’efficience qui sont bénéfiques au développement rapide de politiques d’inclusion. L’importante hétérogénéité des employé-es, de nationalités, ethnies, cultures, etc. différentes appuie d’autant plus la nécessité de la prise en compte de la diversité dans la politique du personnel.

Les multinationales ont également très vite compris que la prise en charge des questions de management de la diversité et des droits des personnes LGBT représente un enjeu de marketing, aussi bien à l’interne qu’à l’externe. Toutefois, « un autre défi est que la thématique soit abordée de manière sérieuse pour aller au-delà d’un ‘pink washing’ un peu superficiel » relève Lorena Parini. Les multinationales sont en effet souvent dénoncées, car elles se montrent progressistes sur les questions LGBT et d’inclusion, tout en maintenant d’autres formes de discrimination dans leurs politiques économiques, par exemple. Ainsi, quand bien même les mesures en faveur de l’inclusion et des droits LGBT peuvent être tout à fait efficaces, elles ne sont pas considérées de manière transversale puisqu’on discrimine ailleurs et autrement. Pour Ferdinando Miranda, « il s’agit ici de considérer l’éthique transversale à toute la culture de l’entreprise/organisation, laquelle est centrale pour guider une véritable politique d’inclusion qui ne tombe pas dans l’instrumentalisation du ‘pink washing’ ».


« Un autre défi est que la thématique soit abordée de manière sérieuse pour aller au-delà d’un ‘pink washing’ un peu superficiel », Professeure Lorena Parini



Au sein des organisations internationales, avec leur corpus d’employé-es issu-es de nationalités, cultures, ethnies, etc. très variées, la diversité occupe une place centrale. « Toutefois, le politique y occupe une place centrale, souligne Ferdinando Miranda, et en ce sens le reflet des politiques nationales s’en ressent : la difficulté majeure est celle de convaincre la pluralité des pays représentés, qui ont des cultures, valeurs, ressources économiques et préoccupations très éclectiques ». Cependant, Lorena Parini précise que ce n’est pas une raison pour baisser les bras et ajoute que les organisations internationales « constituent un vecteur très positif des analyses, réflexions et propositions d’actions concrètes ».

LGBT-participants-web.jpg

Quel que soit le contexte ou le secteur d’activité, il s’agit simplement d’offrir la possibilité à une personne qui le souhaite d’échanger librement avec ses collègues et sa hiérarchie. Tout le monde devrait par exemple pouvoir raconter son weekend sans invisibiliser la personne qui l’accompagne dans sa vie, que cette personne soit ou non du même sexe, et ce sans aucune crainte. Ferdinando Miranda souligne d’ailleurs que « les questions d’orientation sexuelle ou de genre sont au centre de la plupart des bruits de couloir, à la fois pour discréditer voire discriminer une personne que pour alimenter les ragots. Elles concernent dès lors le milieu du travail ».


« Les employeurs/employeuses doivent garantir un climat de travail serein et respectueux pour le bien de l’entreprise aussi », Professeure Lorena Parini



Or, bien souvent les entreprises, institutions et organisations sont désemparées face à la grande diversité des situations vécues par les personnes LGBT au travail, a constaté Lorena Parini dans une recherche conduite en 2014-2015. Encouragée par le fait que les employeurs/employeuses prennent de plus en plus conscience de leur devoir de protéger la personnalité de leurs employé-es (dont la lutte contre les discriminations LGBTphobes fait partie), l’idée d’une formation a émergé. Le succès est au rendez-vous : la 4e édition de la session de formation continue « Développer un milieu de travail inclusif : management de la diversité et droits LGBT » offerte par l’Université de Genève aura lieu cette année en novembre.

Cet article a également été publié dans l'édition d'octobre de newSpecial.

 

The United Nations was formed to protect and champion equality and human rights, and it's important that it practice those ideals internally. UN-GLOBE ensures that this happens by promoting the inclusion, equity and non-discrimination of LGBTIQ+ personnel in the UN System and its peacekeeping operations. Yet all too often there is silence, if not overt hostility, about the rights and safety of people with diverse and intersectional identities, even in multicultural workplaces.

By lending its technical expertise, UN-GLOBE ensures that LGBTIQ+ issues are mainstreamed for a UN that is representative and reflective of today's world. It does this by advocating for

  • inclusive and equitable employment conditions;
  • diverse, safe and enabling working environments and cultures;
  • the representation and engagement of LGBTIQ+ people.


Some of UN-GLOBE’s key achievements to date include equality of all legal partnerships and survivor rights regardless of nationality for all UN staff, mainstreaming of LGTBIQ+ issues into guidelines for security staff, equal parental leave equality in a number of specific UN specialised agencies, to name but a few. Every year, UN staff march under the UN-GLOBE Banner in Pride Parades across the world. Their presence affirms the commitment that the UN strives towards a more inclusive and diverse workplace.

Gurchaten Sandhu (Nanoo), President of UN-GLOBE

Les termes utilisés pour désigner des personnes sont pris au sens générique; ils ont à la fois la valeur d'un masculin et d'un féminin.