Menée entre juillet et septembre 2021, cette enquête a été lancée afin de répondre aux préoccupations des membres du corps intermédiaire, notamment relayées par une pétition nationale lancée en octobre 2020 et ayant recueilli 8500 signatures. «L’Université souhaite développer une politique de la relève cohérente avec ses valeurs et garantir un environnement d'étude, de recherche et de travail compatible avec le développement d'un projet professionnel, explique Brigitte Galliot, vice-rectrice en charge des ressources humaines. Dans ce cadre, l’enquête visait à établir un état des lieux de la situation du corps intermédiaire, en quantifiant tant la satisfaction au travail que le sentiment de précarité en lien avec le faible nombre de postes stables à l’Université, la vunérabilité ou les situations de harcèlement que nous prenons très au sérieux (lire encadré). Les résultats obtenus fournissent une base robuste pour améliorer le cadre de travail de nos chercheurs et chercheuses et pour proposer des solutions innovantes en ce qui concerne leur projet professionnel.»

Le questionnaire envoyé aux participant-es comprend trois parties distinctes: la première se concentre sur les ambitions de carrière et l’attractivité des postes à l’UNIGE, la suivante approfondit sept thématiques liées au cadre professionnel, tandis que la troisième vise à objectiver les facteurs impactant le développement des carrières académiques. 772 réponses (20% du public considéré) ont été obtenues pour la première partie et 542 pour l’ensemble des questions.

Le traitement des données a fait émerger plusieurs points de contentement. La plupart des répondant-es expriment ainsi une forte motivation (86%) ainsi que de la satisfaction (84%) vis-à-vis de leurs activités. Ils et elles apprécient de pouvoir travailler de façon autonome (80%) sur des projets qui demandent de la créativité (90%) et qui requièrent un haut niveau de compétences (96%). Les conditions logistiques sont considérées comme très favorables, qu’il s’agisse du matériel mis à disposition (85%), des locaux (74%) ou de la prévention des risques physiques liés au travail. Deux tiers environ signalent la confiance vis-à-vis de la hiérarchie comme un facteur positif, lié à un climat de travail serein et stimulant.

La moitié des doctorant-es ayant répondu à l’enquête, 40% des femmes et 33% des hommes, expriment toutefois un sentiment d’inégalité de traitement sur le plan contractuel. L’encadrement est, quant à lui, jugé déficient par 30% à 40% des répondant-es qui dénoncent un environnement de travail souvent tendu, ressentent une absence de valorisation et déplorent un manque de conseils concernant leur orientation professionnelle ou leurs questionnement scientifiques. Dans ce cadre, la dépendance étroite vis-à-vis du ou de la responsable de recherche est perçue comme un facteur qui conditionne largement les possibilités de carrière académique et une source de grande vulnérabilité.

L'enquête pointe également le manque de valorisation de la formation doctorale et de l’expérience professionnelle universitaire en dehors du monde universitaire. 43% des répondant-es considèrent ainsi que la formation doctorale les prépare suffisamment aux carrières académiques et 45% qu’elle est très peu adaptée aux carrières extra-académiques.

Autre point problématique: 22% des répondant-es disent vivre ou avoir vécu une situation de harcèlement moral qui dégrade ou a dégradé leurs conditions de travail, 3,4% affirment être victimes de harcèlement sexuel et 12,9% signalent avoir été témoins de tel agissements.

Enfin, 35% des répondant-es jugent leur situation précaire, tandis que 51% des répondant-es ont peur d’y glisser. Pour 68% des personnes interrogées, ce sentiment de précarité est justifié par la grande incertitude qui entoure l’avenir professionnel.

 Les quatre piliers de l’action

En réponse aux difficultés exposées par l’enquête, le Rectorat propose un plan d’action qui repose sur quatre piliers. Le premier consiste à suivre les niveaux de satisfactions et les problématiques des membres du CCER en répétant régulièrement l’enquête afin de mesurer l'efficacité des mesures qui seront implémentées. Le deuxième vise à mettre en place un cadre de travail sécurisé en formalisant notamment les missions dans des cahiers des charges individualisés, en clarifiant le statut des doctorant-es en termes de charges d'enseignement et de temps pour les activités de recherche, et en formant les responsables de recherche au management. Le troisième a pour objectif de mieux prévenir et de mieux prendre en charge les risques psycho-sociaux afin de garantir un environnement de travail et d'études sain, inclusif et non discriminatoire. Enfin, le quatrième prévoit un meilleur accompagnement du développement des carrières passant par la clarification des conditions d’accès aux carrières académiques, la valorisation des carrières non-académiques au sein de l’Université et le déploiement d’une offre de formations complémentaires facilitant la transition hors de l’alma mater.

Ce projet est en consultation jusqu’au 18 février auprès de différentes instances de l’UNIGE (Conseil Rectorat Décanat, Assemblée de l'Université, Comité d'éthique et de déontologie, Conseil d'orientation stratégique, Commission du personnel). Au terme de cette procédure, les mesures jugées nécessaires seront adoptées. «Améliorer les conditions de travail du CCER et lui offrir des perspectives de carrière attractives est un enjeu central pour notre université, affirme Yves Flückiger, recteur de l’UNIGE. Pour que le plan d’action que nous voulons élaborer et mettre en œuvre soit couronné de succès, il devra être porté par toute la communauté et répondre au mieux à ses attentes. C’est pourquoi le processus de consultation que nous venons de lancer est si important. »

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