Une application lacunaire du droit du travail
Le droit du travail connaît des protections contre les discriminations, dont celles fondées sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre. Leur mise en œuvre s’avère toutefois plus problématique.
Discriminations à l’embauche
Ainsi, il est en principe interdit de poser des questions relatives à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre lors d’un entretien d’embauche (à l’exception des rares cas dans lesquels ces questions ont un lien avec le poste de travail, par exemple dans une institution religieuse). Si la question est posée, la-le candidat-e a notamment le droit de mentir. Toutefois, les questions portant sur l’état civil de la personne sont autorisées alors qu’elles révèlent parfois des éléments liés à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre. Par ailleurs, si un-e candidat-e parvient à prouver qu’il-elle n’a pas été engagé-e en raison de son orientation sexuelle ou de son identité de genre, elle-il peut demander à être indemnisé-e, mais ne peut pas exiger d’être engagé-e. En pratique, il s’avère toutefois difficile de prouver que le non-engagement est fondé sur un motif discriminatoire.
Haro sur le mobbing
Le même constat peut être observé en lien avec le mobbing. Une personne est victime de mobbing si elle subit de manière répétée et systématique des remarques ou des agissements hostiles de la part de collègue-s ou de supérieur-e-s hiérarchique-s, qui cherchent à lui nuire en l’isolant, voire à lui faire fuir son lieu de travail. Par exemple, est victime de mobbing celui ou celle qui, notamment en raison de son orientation sexuelle ou de son identité de genre, voit son travail constamment dévalorisé sans raison, ou dont le-la supérieur-e hiérarchique a une attitude désobligeante envers lui-elle (remarques LGBTIQ+-phobes, convocations intempestives, etc.). Il en va de même si des rumeurs sont répandues sur sa vie privée, ou encore si des affiches LGBTIQ+-phobes sont placardées sur le lieu de travail. Or les actes de mobbing sont souvent insidieux, ce qui en rend la preuve difficile.
Faciliter la preuve
Des protections juridiques existent, mais elles restent peu efficaces. La loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) offre des mécanismes de protection renforcés et permet en partie de faciliter la preuve en matière de droit du travail. Or, si elle semble s’appliquer aux discriminations liées à l’identité de genre, son application aux discriminations basées sur l’orientation sexuelle est plus controversée. En pratique, cette loi n’est que rarement invoquée.
Camille VALLIER et Nesa ZIMMERMANN, juristes
4 oct. 2018