Égalité salariale I Certification EDGE 2021-2023
A partir du 1er juillet 2020, le jour de l'entrée en vigueur de la modification de la loi sur l'égalité (LEg), les entreprises privées ou publiques qui emploient au moins 100 personnes sont tenues d'effectuer une analyse de l'égalité salariale. L'objectif est de concrétiser le droit constitutionnel à un salaire égal pour un travail de valeur égale. L’UNIGE avait mené en 2016 déjà une analyse de l'égalité salariale entre femmes et hommes. Se saisissant de ce contexte, le Rectorat a décidé d'effectuer une démarche de certification plus large concernant l'égalité des chances dans l'institution se basant sur les données 2020.
Notre institution a obtenu la certification EDGE (Economic Dividend for Gender Equality), norme de référence en matière d’égalité des sexes dans le monde du travail, valable 2 ans. En atteignant le premier niveau de certification – EDGE Assess – l’UNIGE devient la première université au monde à bénéficier de cette reconnaissance.
Cette certification s’est appuyée sur un audit externe portant sur quatre piliers : représentativité de genre, équité salariale, efficacité des politiques et des pratiques d’égalité et inclusivité de la culture institutionnelle. Le processus de certification comprend l’examen approfondi des données salariales et statistiques couvrant l’année 2020 pour l’entier du personnel, l’analyse des politiques et des pratiques de l’institution ainsi que l’enquête à laquelle vous avez participé en juin dernier. Avec 1872 répondant-es (1153 femmes et 719 hommes sur une population de 6176 personnes concernées), elle a enregistré un taux de participation de 30%, permettant la prise en compte de la perception des collaborateurs/trices. Des professionnel-les de la diversité et de l'inclusion ainsi que des ressources humaines de l'UNIGE ont en outre répondu à un questionnaire sur les politiques et pratiques en matière d'égalité des sexes.
Ces résultats couvrent une hétérogénéité forte au sein de l’institution. Les pratiques RH en matière d’égalité, notamment en termes de recrutement, de promotion et de soutien à la carrière des femmes sont en effet à l’heure actuelle davantage développés et formalisés pour le corps professoral que pour le corps intermédiaire ou le personnel administratif et technique.
Représentativité de genre
La proportion de femmes occupant des postes à responsabilité budgétaire et décisionnelle répond aux exigences de la certification EDGE. Les femmes représentent 32% des cadres supérieur-es (top management) et des cadres moyen-nes supérieur-es (upper management), 39 % des cadres moyen-nes (middle management) et 52% du Junior management. Le standard EDGE de 30% de femmes au sein de ces différentes catégories est rempli, validant cette dimension de représentativité de genre. L’UNIGE entend néanmoins poursuivre ses efforts en vue d’une meilleure représentativité, comme exposé plus bas.
Équité salariale
Les résultats des analyses menées dans le cadre de la certification montrent qu'il n'y a pas d’écart de rémunération inexpliqué significatif entre les sexes au sein de l'institution. L’écart salarial inexpliqué est estimé à 1,22 % à l’UNIGE, bien inférieur au plafond maximal accepté, fixé à 2,25 %. Ces résultats étant certes prévisibles dans une institution soumise à la grille salariale de l’Etat de Genève. Les différences se logent à d’autres niveaux, notamment comme mis en évidence dans la précédente étude (2016).
Efficacité des politiques et des pratiques
Cette dimension mesure l’efficacité des politiques et pratiques pour garantir des carrières équitables en matière de rémunération, de recrutement et de promotion, de formation, de flexibilité du travail et de culture organisationnelle. Les dimensions de flexibilité au travail (conciliation vie professionnelle et familiale, télétravail) et de culture organisationnelle (engagement éthique, politique contre le harcèlement, langage épicène, culture égalitaire et inclusive) se situent au-dessus de la norme certifiante, avec un résultat respectivement à 75% et 71% du standard EDGE. Trois autres critères restent toutefois inférieurs au seuil de 65% fixé par le standard. L’efficience des mesures d’égalité concernant la politique de recrutement et de promotion interne n’atteint que 38% du standard. Même résultat pour le dispositif concernant la formation, le leadership et le mentoring, soit l’ensemble des mesures de soutien aux femmes dans leur progression de carrière au sein de l’institution, également mesuré à 38 %. Les mesures concernant l’égalité salariale atteignent un niveau de 50% du standard. Les résultats nuancés pour ces trois dimensions doivent être pris avec modération. En effet, ces chiffres reflètent une moyenne des mesures mises en place pour l’ensemble du personnel, et ne reflètent pas les différences qui existent entre le personnel enseignant et le personnel administratif et technique.
Inclusivité de la culture institutionnelle
La dimension d’inclusivité de la culture institutionnelle mesure la perception des employé-es sur l’institution en matière d'égalité des sexes, telle que révélée par l’enquête menée en juin 2021.
48% des femmes et 72% des hommes interrogé-es pensent qu’hommes et femmes ont les mêmes chances d'être embauché-es par l'institution. 26% des femmes et 41% des hommes estiment qu'elles et ils ont des chances équitables d'être promu-es dans l'institution. Les résultats sont meilleurs quand il s’agit de recommander l’institution à un-e amie ou un-e collègue. 74% des femmes et 77% des hommes interrogé-es se disent prêts à le faire pour un collègue ou ami masculin. Cette proportion baisse si la recommandation s’adresse à une collègue ou amie féminine. Elle serait alors faite par 66% des femmes et 79% des hommes interrogé-es. Enfin, 52% des femmes et 68% des hommes interrogé-es considèrent qu'elles et ils sont payé-es équitablement par rapport à d'autres personnes occupant des fonctions similaires dans l'institution.
La certification EDGE Assess de l’Université de Genève atteste que le principe d’équité salariale est respecté et qu'il existe un cadre solide de politiques et de pratiques visant à promouvoir une culture institutionnelle inclusive. Plusieurs points importants doivent néanmoins être améliorés. L'UNIGE s'engage à suivre un certain nombre de recommandations émises dans le cadre de ce processus de certification.
Elle s’engage donc à mener une évaluation annuelle de l’écart de rémunération entre les sexes ainsi qu’à formaliser une politique sur l’égalité de rémunération. Concernant l’amélioration des politiques et pratiques de recrutement et de promotion interne, elle s’engage à demander systématiquement des pools de candidat-es diversifié-es du point de vue du genre pour tous les postes de direction. Des formations de sensibilisation aux préjugés sexistes potentiels vont être proposées à toutes les personnes impliquées dans les recrutements, les promotions ou les évaluations de performance. Enfin, des programmes formels de mentorat pour les hommes et les femmes seront encore développé et leur efficacité sera mesurée.
Les mesures efficaces déjà mises en œuvre seront bien sûr maintenues, notamment en ce qui concerne l’adoption de modèles de travail flexibles, l’encouragement systématique des collaborateurs à utiliser les congés de paternité ou parentaux, les aides à la garde des enfants.
De même, le renforcement de la culture institutionnelle doit être poursuivi, en allouant des ressources suffisantes à la prévention du harcèlement sexuel et de toute forme de violence et de discriminations sur le lieu de travail. L’UNIGE s’engage enfin à analyser et intégrer les questions intersectionnelles dans sa politique d’égalité et de diversité, notamment en matière d’orientation sexuelle et d'identité de genre, de statut de minorité et de situation de handicap.
Ces engagements ont été intégrés à la stratégie égalité & diversité Vision 2030.
