Trente ans après son entrée en vigueur, la Loi fédérale sur l’égalité entre les genres dans le monde du travail (LEg) sera au cœur d’un colloque prévu le 5 février prochain au Campus Biotech. Organisé par le Pôle Berenstein de UNIGE, en collaboration avec le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes (BFEG) et l’Office fédéral de la justice (OFJ), l’événement offrira l’occasion de mesurer les avancées, d’identifier les résistances et d’esquisser des pistes de réforme, notamment en matière de contrôle de l’égalité salariale et d’interdiction explicite des discriminations fondées sur l’identité de genre ou l’orientation sexuelle. Entretien avec Karine Lempen, professeure au Département de droit civil (Faculté de droit) et co-directrice du Pôle Berenstein pour le droit du travail et de la sécurité sociale.

Le Journal: En matière d’égalité au travail, quelles ont été les évolutions marquantes des trois dernières décennies?
Karine Lempen: Il y a 30 ans, la thématique de l’égalité n’était souvent pas prise au sérieux et les personnes qui s’y consacraient étaient parfois discréditées. Le harcèlement sexuel demeurait un sujet tabou, de nombreux cas n’étant pas identifiés comme tels. Depuis, d’importants progrès ont été accomplis: une jurisprudence bien établie du Tribunal fédéral précise que le harcèlement sexuel ne se limite pas à des gestes physiques, mais englobe les remarques sexistes qui empoisonnent le climat de travail. Si ces comportements subsistent en pratique, un consensus social s’est néanmoins imposé quant au fait qu’ils ne sauraient être tolérés sur le lieu de travail. Les entités employeuses, tant dans le secteur privé que public, se sont dotées de procédures pour signaler et traiter de tels cas. Mais il reste malheureusement toujours des difficultés à faire valoir ses droits et en termes d’établissement des preuves, sans compter les stéréotypes de genre y compris dans le milieu judiciaire. D’où l’importance des actions de sensibilisation menées avec les bureaux de l’égalité à l’intention des praticiennes et praticiens du droit, comme ce colloque.

La loi ne concerne pas uniquement le harcèlement sexuel, elle couvre d’autres discriminations. Lesquelles?
La discrimination salariale est celle qui retient le plus souvent l’attention. Si des avancées notables ont été réalisées en trente ans, beaucoup reste à faire dans ce domaine. Les procédures se révèlent longues et complexes puisqu’il ne s’agit souvent pas de comparer des postes et des profils strictement identiques, mais d’évaluer si les cahiers des charges et les qualifications sont de valeur égale. La révision de la loi sur l’égalité, entrée en vigueur en 2020, impose aux entreprises d’analyser régulièrement leurs pratiques salariales et de faire vérifier cette analyse par un organe indépendant. Or, une évaluation intermédiaire menée l’an dernier a révélé que plus de la moitié des entités employeuses n’ont pas respecté cette obligation, ce qui peut en partie s’expliquer par l’absence de tout mécanisme de sanction. Ce constat alimente la réflexion en vue d’une nouvelle révision de la loi, qui introduirait des dispositions plus contraignantes.

Y a-t-il d’autres perspectives d’évolution législative dans la lutte contre la discrimination salariale?
Le droit suisse demeure moins avancé que le droit européen. L’Union européenne a en effet ancré la «transparence salariale» dans une directive sur l’égalité des rémunérations, laquelle prévoit un droit à l’information pour chaque salarié-e sur les critères objectifs présidant à la fixation et à la progression de son salaire, ainsi que sur le revenu moyen des autres collaborateurs/trices, ventilé par sexe. Ces données sont essentielles pour permettre aux personnes concernées d’identifier une éventuelle discrimination salariale, mais elles restent difficilement accessibles en Suisse. La directive européenne impose également d’informer la personne candidate, avant un entretien d’embauche, du niveau de rémunération proposé, afin de lui permettre de négocier en connaissance de cause. Une telle obligation n’existe pas en Suisse.

Certaines formes de discrimination sont moins fréquemment invoquées en justice. Lesquelles?
Il s’agit notamment des discriminations liées à l’attribution des tâches ou à l’aménagement des conditions de travail. Elles n’en sont pas moins réelles. Les actes du colloque analysent ainsi plusieurs jurisprudences genevoises illustrant ces situations. L’un des exemples concerne un restaurant japonais organisé sur deux niveaux: à l’étage, un espace classique et, au sous-sol, une salle à l’ambiance plus traditionnelle, où les client-es sont installé-es à des tables basses. Il avait été décidé que seules les femmes, vêtues d’un kimono, y assureraient le service. Or, un examen attentif montre que cette affectation est nettement plus pénible sur le plan physique, en raison des allers-retours dans les escaliers et du service à des tables basses. En outre, la fréquentation y étant moindre, les pourboires sont réduits, ce qui entraîne des conséquences financières. Une telle répartition genrée des tâches peut donc conduire, indirectement, à une forme de discrimination salariale.

En matière d’égalité au travail, quelles idées reçues continuent de circuler?
La maternité demeure un handicap majeur. De fait, la parentalité est souvent encore synonyme d’absences plus importantes de la mère que du père, en raison du contexte structurel tel que le manque de crèches ou une répartition inégalitaire des tâches au sein du couple. La maternité n’est clairement pas perçue comme un atout dans la carrière des femmes, alors que la paternité continue d’être associée à une image de stabilité. Si l’idée qu’une femme puisse occuper un poste à responsabilité est désormais largement admise, cela fait moins consensus lorsqu’il s’agit d’une mère d’un enfant en bas âge. On peut toutefois relever des signes de progrès: plusieurs affaires de licenciements discriminatoires à l’issue d’un congé de maternité ont été portées devant le Tribunal des prud’hommes à Genève.

Quelles sont les pistes de réforme envisagées actuellement?
Il est possible de renforcer l’efficacité de la Leg en s’inspirant des nombreuses directives de l’Union européenne, comme le droit à l’information en matière de rémunération et l’instauration d’un dispositif de contrôle qui sanctionne les entreprises ne respectant pas le devoir d’analyse de leur pratique salariale. La protection contre les mesures de représailles visant les témoins de discrimination ayant soutenu les victimes vis-à-vis de la partie employeuse pourrait aussi être reprise, tout comme le droit à la réduction temporaire du taux d’activité après la naissance d’un enfant, ce qui rendrait le temps partiel plus attractif pour les hommes. Enfin, une évolution majeure consisterait à préciser dans la loi sur l’égalité que son champ d’application couvre les discriminations fondées sur l’identité de genre et l’orientation sexuelle. Une motion dans ce sens est en cours de traitement au Parlement.