Que recouvre la notion d’équité salariale?
Il convient de distinguer égalité et équité. La première signifie qu’hommes et femmes reçoivent le même salaire quelle que soit leur position. L’équité implique que, toutes choses égales par ailleurs, une femme doit être traitée de la même façon qu’un homme après que tous les paramètres qui peuvent expliquer des différences de salaire et en particulier le profil personnel et le poste occupé ont été pris en considération. Si une partie des différences reste malgré tout inexpliquée, elle peut alors être liée à une forme de discrimination. Une première analyse effectuée en 2016 avait montré que l’UNIGE remplissait largement les normes en la matière. Mais nous avions pu observer alors que les femmes occupaient, davantage que leurs collègues masculins, des postes pour lesquels elles étaient surqualifiées. Une attention particulière a depuis été portée sur cette question.

Le rapport EDGE souligne que les pratiques RH visant à soutenir la carrière des femmes sont très formalisées pour le corps professoral alors que ce n’est pas le cas pour le personnel administratif et technique (PAT).
C’est l’un des dossiers sur lesquels nous devons nous améliorer. De nombreux programmes, outils et mesures ont permis d’accroître la proportion de femmes professeures, qui est passée de 5% en 1991 à 31% aujourd’hui, une progression réjouissante même s’il convient de rappeler que les femmes représentent 62% de notre corps estudiantin en 2022. Cela montre tout le chemin qu’il reste à parcourir. De ce point de vue, nous sommes particulièrement heureux/euses de constater que grâce au travail effectué avec les facultés, nous avons dépassé le taux de 50% de femmes parmi les nouvelles nominations en 2021. L’écart dans la représentativité de genre parmi les cadres supérieur-es du PAT est beaucoup moins flagrant. Cela dit, l’analyse a mis en évidence que des mesures sont à développer pour le PAT également, à l’instar de celles adoptées pour soutenir les carrières professorales, dont certaines peuvent très facilement être transposées. Par ailleurs, le plan d’action prévu pour le CCER (corps des collaborateurs et collaboratrices de l’enseignement et de la recherche) va lui aussi contribuer à l’équité professionnelle, en particulier dans le domaine du suivi des carrières.

Sur certains points, la perception des employé-es est plus modérée que les résultats très positifs révélés par le rapport EDGE. Comment expliquez-vous cet écart?
Le dernier rapport de gestion a mis en évidence les mesures fortes qui ont été prises par l’institution pour assurer un environnement sûr à l’ensemble de la communauté. Mais j’ai le sentiment que cela n’est pas suffisamment connu et sans doute pas assez communiqué, d’où ce décalage entre réalité et perception. Nous devons y travailler afin que l’ensemble de nos collaborateurs et collaboratrices perçoivent mieux notre engagement et ses effets concrets, même si ceux-ci ont parfois tendance à se déployer pleinement sur le long terme. Il en va ainsi du nombre de professeures dans notre institution. La réalité de notre engagement institutionnel se lit concrètement sur le taux de femmes nouvellement nommées à l’UNIGE, alors que le taux global de femmes professeures (31%) reflète un historique beaucoup plus ancien.

Un certain nombre de recommandations ont été émises dans le cadre de ce processus de certification. Lesquelles vous engagez-vous à suivre?
Nous allons formaliser une politique sur l’égalité de rémunération et une évaluation de l’écart de rémunération entre les sexes sera désormais effectuée à intervalles réguliers. Concernant les pratiques de recrutement et de promotion interne, l’institution s’engage à demander, pour tous les postes de direction, des pools de candidat-es diversifié-es du point de vue du genre. Des formations de sensibilisation aux préjugés sexistes potentiels vont être proposées à toutes les personnes impliquées dans les recrutements, les promotions ou les évaluations. Enfin, de nouveaux programmes de mentorat pour les hommes et les femmes seront développés. Les mesures déjà mises en œuvre seront bien sûr maintenues, notamment en ce qui concerne l’adoption de modèles de travail flexibles, l’encouragement des collaborateur-trices à utiliser les congés paternité ou parentaux et les aides à la garde des enfants. Un accent particulier sera mis sur les actions de prévention du harcèlement sexuel et de toute forme de violences et de discriminations sur le lieu de travail.

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